Lovforslag om løngennemsigtighed fremsat

Direktivet om løngennemsigtighed skulle have været implementeret i national ret senest den 7. juni 2026. I februar 2026 blev et udkast til lovforslag sendt i høring, og der blev i den forbindelse lagt op til, at reglerne først skulle træde i kraft den 1. januar 2027. Vores nyhed om udkastet til lovforslag kan læses her.

Udkastet til lovforslag gav anledning til en række spørgsmål og bemærkninger fra interessenter og aktører, hvilket blandt andet kom til udtryk i de høringssvar, der blev afgivet i høringsperioden. Beskæftigelsesministeriet har i et høringsnotat forholdt sig til de høringssvar, der er afgivet i høringsperioden – og heraf fremgår, at høringssvarene på nogle punkter har givet anledning til en række præciserende bemærkninger. 

Det fremsatte lovforslag svarer dog i al væsentlighed til det udkast til lovforslag, der blev sendt i høring, og det må derfor også konstateres, at der fortsat udestår afklaring af en række af de spørgsmål, der blev fremsat i høringsprocessen. Til eksempel kan nævnes, at der har været rejst spørgsmål om den nærmere udstrækning af forpligtelsen til at inddrage lønmodtagerrepræsentanterne i virksomheden i de forskellige forpligtelser i lovforslaget. 

Som beskrevet i vores nyhed om det oprindelige udkast til lovforslag indeholder lovforslaget ændringer af lov om lige løn til mænd og kvinder for så vidt angår følgende: 

• Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn

  Arbejdsmarkedets parter har anbefalet, at der oprettes et særligt organ med fokus på ligeløn under navnet Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. Instituttet skal styrke overvågningen og håndhævelsen af ligelønsprincippet på det danske arbejdsmarked.

• Lønstrukturer

  Alle arbejdsgivere skal anvende lønstrukturer, der sikrer lige løn til kvinder og mænd for samme arbejde og arbejde af samme værdi. Lønstrukturerne skal basere sig på objektive, kønsneutrale kriterier, som er aftalt med lønmodtagerrepræsentanten eller lønmodtagerrepræsentanterne på virksomheden (hvis sådanne findes). Kriterierne skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår og, hvis det er relevant, andre faktorer, der er relevante for det specifikke job eller den specifikke stilling.

• Løngennemsigtighed forud for ansættelsen

  Ansøgere til en stilling skal have oplysninger om startlønnen eller intervallet herfor og om de relevante bestemmelser i den kollektive overenskomst, som finder anvendelse på den pågældende stilling. Oplysningerne kan eksempelvis gives i et offentliggjort stillingsopslag, forud for jobsamtalen eller på anden vis forud for indgåelsen af aftalen om ansættelse.

  Det foreslås endvidere, at arbejdsgivere ikke må spørge ansøgere om lønhistorikken i deres nuværende eller tidligere ansættelsesforhold eller proaktivt forsøge at indhente sådanne oplysninger. Arbejdsgiveren kan dog spørge, hvad ansøgeren forventer at få i løn i stillingen, forudsat at arbejdsgiveren allerede har oplyst om startlønnen eller lønintervallet for stillingen.

• Løngennemsigtighed under ansættelsen (ret til indsigt)

  Enhver arbejdsgiver skal sikre, at lønmodtagerne har let adgang til de objektive, kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte lønmodtagernes løn, lønniveauer og lønudvikling. Oplysningerne kan eksempelvis gives i en personalepolitik eller ved en orientering om den eventuelle kollektive overenskomst, der er gældende for ansættelsesforholdet, og de kriterier for lønfastsættelse m.v., der indgår heri.

  En lønmodtager får desuden ret til, eventuelt gennem sin lønmodtagerrepræsentant, fagforening eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, at anmode arbejdsgiveren om oplysninger om sit individuelle lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for den kategori af lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som lønmodtageren. Oplysningerne skal udleveres skriftligt senest to måneder efter anmodningen.

  Arbejdsgiveren kan pålægge en lønmodtager, der modtager sådanne oplysninger, alene at anvende dem til at udøve sin egen ret til lige løn. Et sådant pålæg kan dog ikke omfatte oplysninger om lønmodtagerens egen løn eller eget lønniveau.

  Arbejdsgiveren skal én gang årligt oplyse lønmodtagerne om deres ret til at modtage oplysningerne og om, hvordan de kan få adgang hertil.

• Lønredegørelser og fælles lønvurdering

  Lovforslaget lægger op til, at den gældende pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik erstattes af en pligt til at udarbejde lønredegørelser.

  Arbejdsgivere med mindst 100 lønmodtagere skal udarbejde en lønredegørelse for det foregående kalenderår for lønforskellen mellem kønnene for lønmodtagere i hver kategori af lønmodtagere på virksomheden opdelt efter almindelig grundløn og supplerende eller variable elementer.

  Ved en ”kategori af lønmodtagere” forstås efter lovforslaget lønmodtagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt i grupper på en ikke-vilkårlig måde på grundlag af ikke-diskriminerende og objektive, kønsneutrale kriterier af lønmodtagernes arbejdsgiver og, hvor det er relevant, i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanter.

  Arbejdsgivere vil fortsat skulle indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, som på baggrund af indberetningen udarbejder og sender en lønredegørelse baseret på DISCO-koder eller et tilsvarende klassifikationssystem. Det vil dog være arbejdsgiverens ansvar at sikre, at lønredegørelsen opfylder lovens krav.

  Det er værd at bemærke, at det fremgår af lovforslagets bemærkninger, at kategoriseringen af lønmodtagere vil være specifik for den enkelte virksomhed, og at en kategorisering på baggrund af DISCO-koder derfor ofte ikke vil være tilstrækkelig. Arbejdsgiveren vil således i mange tilfælde skulle supplere den lønredegørelse, som er modtaget fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation.

  Lønredegørelsen skal stilles til rådighed for lønmodtagerne og lønmodtagerrepræsentanterne. Efter anmodning skal arbejdsgiveren inden for to måneder give yderligere præciseringer og oplysninger om de afgivne data og afgive et begrundet svar.

  På ét punkt går lovforslaget videre end direktivets minimumskrav, idet arbejdsgivere med mellem 50 og 99 lønmodtagere, hvor der er mindst otte lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem, også omfattes af dele af pligten til at udarbejde lønredegørelse. Den udvidede pligt gælder dog ikke arbejdsgivere i brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri.

  Fristerne for lønredegørelser afhænger af antallet af lønmodtagere. Arbejdsgivere med mindst 250 lønmodtagere modtager første gang lønredegørelsen fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation senest den 1. september 2028 og derefter senest den 1. september hvert år.

  Arbejdsgivere med mellem 150 og 249 lønmodtagere modtager ligeledes den første lønredegørelse senest den 1. september 2028, men derefter kun hvert tredje år. Lønredegørelsen skal udleveres til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn senest én måned efter modtagelsen.

  Arbejdsgivere med mellem 100 og 149 lønmodtagere samt omfattede arbejdsgivere med mellem 50 og 99 lønmodtagere modtager første gang lønredegørelsen fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation senest den 1. september 2031. Lønredegørelsen skal udleveres til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn senest én måned efter modtagelsen og derefter hvert tredje år.

  Hvis en arbejdsgiver vælger selv at udarbejde lønredegørelsen, gælder de samme frister.

  Hvis en lønredegørelse viser en forskel i det gennemsnitlige lønniveau mellem kvindelige og mandlige lønmodtagere på mindst 5 pct. i en given kategori af lønmodtagere, som arbejdsgiver ikke kan forklare med udgangspunkt i objektive, kønsneutrale kriterier, og arbejdsgiveren ikke har rettet op på forskellen senest seks måneder efter udleveringen af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, skal arbejdsgiveren i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne udarbejde en fælles lønvurdering. Den fælles lønvurdering skal stilles til rådighed for lønmodtagerne og lønmodtagerrepræsentanterne samt efter anmodning for Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.

• Skærpet bevisbyrde

  Hvis en arbejdsgiver ikke har opfyldt sine forpligtelser i loven, anses dette for i sig selv at udgøre faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, medmindre arbejdsgiveren kan godtgøre, at den manglende overholdelse var åbenbart uforsætlig og af mindre betydning. Er dette ikke tilfældet, vil det herefter påhvile arbejdsgiveren at bevise, at forskelsbehandling på grund af køn ikke har fundet sted.

• Forældelse

  Lovforslaget lægger op til at lette adgangen til at afbryde den femårige forældelsesfrist, som normalt gælder for lønkrav. Forældelsen afbrydes midlertidigt i seks måneder fra det tidspunkt, hvor en lønmodtager har gjort arbejdsgiveren bekendt med kravet, og forældelsen indtræder tidligst ét år efter dette tidspunkt.

• Sanktioner

  Det foreslås, at der ved fastsættelsen af godtgørelse til en lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, skal tages hensyn til arbejdsgiverens manglende overholdelse af forpligtelserne om løngennemsigtighed.

  Som noget nyt foreslås det også udtrykkeligt fastsat, at en lønmodtager, der har været udsat for anden ugunstig behandling end afskedigelse, kan tilkendes en godtgørelse. Det foreslås endvidere, at en lønmodtager kan tilkendes godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin forpligtelse til at give en ansøger oplysning om startlønnen eller intervallet herfor eller har spurgt ind til ansøgerens lønhistorik. Der vil ligeledes kunne tilkendes en godtgørelse, hvis lønmodtageren efter at have anmodet herom ikke har modtaget de oplysninger om lønniveauer, som vedkommende har krav på efter loven. Godtgørelsen kan tilkendes, selv om der ikke foreligger en krænkelse af retten til lige løn, og den manglende opfyldelse af oplysningspligten vil således selvstændigt kunne udløse ret til godtgørelse. Endelig foreslås det, at overtrædelse af visse af de nye forpligtelser kan straffes med bøde.

  Endelig er det værd at bemærke, at Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn vil offentliggøre oplysninger fra lønredegørelserne på en måde, der gør det muligt at sammenligne arbejdsgivere på tværs af sektorer og regioner.

• Ikrafttræden

  I det fremsatte lovforslag foreslås det, at loven træder i kraft den 1. marts 2027 – og dermed to måneder senere end det, der var lagt op til i udkastet til lovforslaget. Det udskudte ikrafttrædelsestidspunkt er fastsat ud fra hensynet til, at virksomhederne får den fornødne tid til at indrette sig på de nye regler.

• Selv om ikrafttrædelsen nu er udskudt til den 1. marts 2027, bør alle arbejdsgivere fortsætte arbejdet med at forberede sig på de nye regler, herunder gennemgå eksisterende lønstrukturer og kriterier for lønfastsættelse, udarbejdelse af en politik, der nærmere beskriver kriterierne for lønfastsættelse og sikre, at processen i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere lever op til de nye regler. 

• Schjødt vil følge processen frem mod vedtagelsen af lovforslaget tæt, bl.a. med det formål at afklare, om der i den videre lovgivningsproces vil ske besvarelse af de spørgsmål, der fortsat er uafklarede. Schjødt vil orientere, når lovforslaget vedtages.