Newsletter

EUs varslingsdirektiv- endringer i sikte?

by Jørgen Nordsveen Hustad

Published:

Abstract pillars shadow

Sammenlignet med mange land i EU, har Norge over tid ligget langt fremme når det gjelder tilrettelegging for varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. For å skjerpe lovgivningen i EU, ble det i oktober 2019 vedtatt et nytt direktiv om vern av varslere. Formålet med direktivet er å bedre håndhevingen av EU-retten og EUs politikk innenfor spesifikke områder ved å fastsette felles minimumsstandarder som sikrer et høyt beskyttelsesnivå for varslere. Medlemslandenes frist for å implementere direktivet i nasjonal lovgivning var 17. desember 2021.

Direktivet er i dag til behandling hos Arbeids- og sosialdepartementet som vurderer om det er EØS-relevant, herunder om og eventuelt hvordan det skal gjennomføres i norsk rett. Det er p.t. ikke avklart når denne vurderingen ferdigstilles. Ettersom varslingsdirektivet skiller seg fra arbeidsmiljølovens regler om varsling på flere områder, vil en implementering av direktivet kunne føre til at norske virksomheter må foreta endringer i sine varslingsrutiner. I det følgende vil vi behandle noen av områdene hvor direktivet skjerper kravene til virksomhetenes behandling av varslingssaker, og som kan bli implementert i norsk rett dersom direktivet anses EØS-relevant.


Personkretsen er utvidet


EU-direktivet gir rettigheter overfor varslere i både privat og offentlig virksomhet som har fått informasjon om kritikkverdige forhold i en arbeidsrelatert sammenheng. Sammenlignet med reglene i arbeidsmiljøloven, åpner direktivet opp for at en større krets av personer kan få status som varsler. I tillegg til arbeidstakere, gjelder direktivet også for andre grupper med tilknytning til virksomheten. Blant annet omfattes selvstendige næringsdrivende, leverandører, aksjonærer og praktikanter.


Status som varsler før arbeidsforholdet har begynt


Videre kan en person få status som varsler allerede før et arbeidsforhold er påbegynt. Dette kan eksempelvis være aktuelt i tilfeller hvor personen har fått informasjon om kritikkverdige forhold i virksomheten underveis i rekrutteringsprosessen eller i kontraktsforhandlinger.


Varsler er vernet etter avslutning av arbeidsforholdet


Direktivet verner også varslere etter at arbeidsrelasjonen er avsluttet. Dette kan blant annet få betydning for vurderingen av gjengjeldelse etter varslinger. Etter EU-direktivet kan for eksempel en varsler bli utsatt for gjengjeldelse ved at varsleren får dårlige ansettelses- eller oppdragsreferanser, eller ved at virksomheten ikke lenger vil benytte varslerens tjenester. Selskaper som varsleren eier, jobber for, eller er forbundet med arbeidsrettslig, vil også være beskyttet mot gjengjeldelse. Hvis en leverandør for eksempel taper en kontrakt som følge av at en ansatt hos leverandøren har varslet mot oppdragsgiveren, vil leverandørens selskap være beskyttet mot gjengjeldelseshandlinger fra oppdragsgiveren.


Relasjon til varsler – vern mot gjengjeldelse


I tillegg gjelder direktivet for personer som har en relasjon til varsleren, og som derfor risikerer gjengjeldelse på arbeidsplassen. For eksempel vil formidlere eller tilretteleggere for varslingen være vernet etter forbudet mot gjengjeldelse. Det samme gjelder varslerens kollegaer eller familiemedlemmer.


Kravene til arbeidsgivers saksbehandling er skjerpet


Direktivet stiller krav til virksomheters opprettelse av varslingskanaler og til at varslingsmottakeren skal være uavhengig og kompetent til å motta og følge opp varsler. Private virksomheter med 50 eller flere ansatte har etter direktivet eksempelvis en plikt til å etablere interne varslingskanaler, herunder rutiner for mottakelse, registrering og oppfølging av interne varsler. Det vil således ikke lenger være tilstrekkelig at arbeidsgiver kun har "rutiner for håndtering av varsler", slik arbeidsmiljøloven krever i dag. Direktivet åpner for at virksomheter kan benytte ekstern bistand til dette. Forutsetningen er at aktøren kan gi passende garantier for uavhengighet, fortrolighet, databeskyttelse og taushetsplikt. Videre stiller direktivet strengere krav til saksbehandlingsfrister sammenlignet med de krav som følger av arbeidsmiljøloven. I henhold til direktivet, må arbeidsgiver gi varsleren en bekreftelse på at varselet er mottatt senest innen syv dager. Videre skal arbeidsgiver gi varsleren en tilbakemelding på varselet senest innen tre måneder. Saken må ikke være ferdig behandlet innen denne fristen, men arbeidstaker må sikres forutsigbarhet knyttet til sakens fremdrift innen 3 måneder. 


Anonymitet


I tillegg til konkrete saksbehandlingsfrister, inneholder direktivet bestemmelser om taushetsplikt i saksbehandlingen. Også på dette området stiller direktivet strengere krav til virksomhetens saksbehandling enn det som følger av dagens regler i arbeidsmiljøloven. Etter direktivets regler skal ikke varslerens identitet gjøres kjent for andre personer enn de som behandler saken. Det gjelder også informasjon som direkte eller indirekte kan knyttes til varsleren. I tillegg beskytter direktivet også identiteten til den eller de personene som det varsles om.

Do you have any questions?