Arbejds- og ansættelsesretlige nyheder

En kommune havde ikke handlet ansvarspådragende i forbindelse med en lærers tilbagevenden til arbejdet efter sygemelding på grund af arbejdsskade.

En arbejdsgiver er forpligtet til at sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Spørgsmålet for landsretten i denne sag var, om en skole havde handlet ansvarspådragende i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdsmiljøet efter en lærer havde været udsat for trusler fra en elev. 

Den pågældende lærer var blevet truet ved, at en elev holdt en saks tæt ved hendes hals. Episoden blev anerkendt som en arbejdsskade og førte til længere tids sygemelding. Da læreren vendte tilbage på nedsat tid, blev der iværksat forskellige skånehensyn. 

Læreren begyndte efter en optrapningsperiode på fuld tid i en ny klasse med flere særligt udfordrende og udadreagerende elever. Ledelsen iværksatte forskellige foranstaltninger for at understøtte læreren og klassen. Læreren blev imidlertid på ny sygemeldt og gjorde gældende, at kommunen havde tilsidesat sine arbejdsmiljøretlige forpligtelser ved ikke at tage tilstrækkelige hensyn til hendes psykiske sårbarhed efter arbejdsskaden.

Landsretten udtalte, at det er en forventelig del af arbejdet som folkeskolelærer, at læreren skal håndtere vanskelige og udadreagerende elever, som opfører sig voldeligt eller truende over for andre elever eller læreren. Episoder af denne karakter var derfor ikke i sig selv udtryk for, at arbejdet var tilrettelagt sikkerheds- og sundhedsmæssigt uforsvarligt. 

Da skolen havde iværksat flere tiltag for at håndtere de særligt udfordrende elever, fandt landsretten, at de episoder, som læreren havde været udsat for, ikke var en følge af et uforsvarligt arbejdsmiljø.

Læreren havde ikke godtgjort, at skoleledelsen havde fået oplysninger om, at læreren efter episoden med saksen havde fået konstateret PTSD eller andre særlige helbredsmæssige forhold. Kommunen havde derfor ikke haft mulighed for at tage højde for disse forhold ved planlægningen af arbejdet.

Landsretten fandt på den baggrund, at læreren ikke havde godtgjort, at kommunen havde handlet ansvarspådragende. Byrettens frifindelse af kommunen blev derfor stadfæstet.

Afgørelsen illustrerer, at forekomsten af voldelig eller truende adfærd ikke i sig selv medfører, at arbejdsmiljøet er tilrettelagt uforsvarligt, hvis dette er en uundgåelig del af arbejdet. Afgørelsen falder dermed i tråd med linjen i retspraksis, som også Højesterets dom af 23. april 2026 om en arbejdsskade på en psykiatrisk afdeling er udtryk for.

En medarbejder på forældreorlov blev afskediget som led i en større besparelsesrunde. Arbejdsgiveren godtgjorde, at orloven ikke havde haft betydning for udvælgelsen, og afskedigelsen var heller ikke urimelig efter overenskomsten.

En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder på grund af graviditet, barselsorlov eller forældreorlov. Træffes afgørelsen under orloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i de beskyttede forhold. Ved større besparelsesrunder tilkommer der arbejdsgiveren et vidt skøn ved udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kan undværes, når processen og de anvendte kriterier er saglige.

Sagen angik en medarbejder, der blev afskediget under sin forældreorlov som led i en større afskedigelsesrunde begrundet i besparelser. I alt blev 64 ud af 877 medarbejdere afskediget. Udvælgelsen skete på baggrund af tre overordnede kriterier om faglige kvalifikationer, opgavevaretagelse og personlige kvalifikationer.

Medarbejderen blev blandt andet vurderet på underkriterier som fleksibilitet, udviklingspotentiale, engagement, omstillingsevne, stabilitet og kapacitet. Hun gjorde gældende, at vurderingen reelt var påvirket af hendes sygefravær, graviditet og orlov, og at afskedigelsen under alle omstændigheder var urimelig, fordi hun ikke tidligere havde modtaget en advarsel.

Opmanden lagde vægt på, at alle medarbejdere var blevet vurderet efter de samme saglige kriterier, og at særligt beskyttede medarbejdere ikke i videre omfang end andre var blevet udvalgt til afskedigelse. Medarbejderens nærmeste leder havde et tilstrækkeligt kendskab til hendes kvalifikationer og opgavevaretagelse og havde foretaget en reel og konkret vurdering på grundlag af perioden før hendes sygemelding, graviditet og orlov.

Opmanden fandt derfor, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at graviditeten og orloven ikke var blevet tillagt betydning. Afskedigelsen var derfor ikke i strid med ligebehandlingsloven. Da afskedigelsesrunden var begrundet i besparelser og gennemført efter saglige kriterier, var afskedigelsen heller ikke urimelig. Opmanden understregede i den forbindelse, at det ikke var en betingelse for afskedigelse, at der forinden havde været noget tjenstligt at bebrejde medarbejderen.

Afgørelsen er et eksempel på, at en medarbejder godt kan afskediges under forældreorlov som led i en reel besparelsesrunde. Det forudsætter, at arbejdsgiver kan dokumentere, at udvælgelsen er sket ud fra saglige kriterier, og at graviditet og barsels- eller forældreorlov ikke er indgået i vurderingen.

En offentlig myndighed havde opbevaret oplysninger om tidligere medarbejdere i strid med sine egne sletteregler. Datatilsynet fandt opbevaringen kritisabel, men vurderede, at oplysningerne i den konkrete situation fortsat kunne opbevares med henblik på videregivelse til forskningsformål.

Personoplysninger må ikke opbevares længere, end det er nødvendigt til de formål, som oplysningerne behandles til. Viderebehandling til videnskabelige forskningsformål anses dog ikke for uforenelig med det oprindelige formål. En videregivelse kræver et selvstændigt behandlingsgrundlag, og den dataansvarlige skal samtidig overholde de øvrige databeskyttelsesretlige regler, herunder principperne om dataminimering og oplysningspligt.

Sagen angik en offentlig myndighed, som i forbindelse med omtale af brugen af et kemikalie blev opmærksom på, at den fortsat opbevarede oplysninger om tidligere medarbejdere. Oplysningerne skulle efter myndighedens interne retningslinjer have været slettet senest 10 år efter medarbejdernes fratræden.

Myndigheden ønskede at videregive oplysningerne til en forskningsinstitution, som forskede i arbejdsmiljøets og det omgivende miljøs betydning for helbredet. Myndigheden bad derfor Datatilsynet tage stilling til, om oplysningerne kunne opbevares og senere videregives, eller om de skulle slettes som følge af den overskredne slettefrist.

Datatilsynet fandt det kritisabelt, at myndigheden ikke havde fulgt sine interne retningslinjer og dermed ikke havde overholdt princippet om opbevaringsbegrænsning. Tilsynet vurderede imidlertid, at oplysningerne i det konkrete tilfælde ekstraordinært fortsat kunne opbevares, fordi der var opstået et nyt formål med behandlingen: en mulig videregivelse til brug for forskning.

Datatilsynet kunne ikke udelukke, at de forskningsmæssige hensyn vejede tungere end hensynet til sletning. Det nye formål bestod dog kun, indtil oplysningerne eventuelt var videregivet, og myndigheden burde derfor slette oplysningerne umiddelbart efter en videregivelse.

Afgørelsen illustrerer, at en overskredet slettefrist ikke nødvendigvis afskærer fortsat behandling, hvis der efterfølgende opstår et nyt, sagligt formål, men at dette har undtagelsens karakter. Den oprindelige manglende sletning vil dog fortsat være i strid med databeskyttelsesreglerne. Afgørelsen skal formentlig ses i lyset af den samfundsmæssige Interesse, der var i at bruge oplysningerne til arbejdsmiljømæssig forskning. 

Sagen angik en voksenelev på social- og sundhedsassistentuddannelsen, der var dumpet sin sidste oplæring – oplæring 3C – to gange, og spørgsmålet i sagen var, om eleven havde krav på et tredje forsøg med dertilhørende yderligere forlængelse af uddannelsesaftalen.

Kommunen gjorde gældende, at eleven ikke havde haft nogen faglig progression fra det første til det andet forsøg, men tværtimod klaret sig dårligere i andet forsøg, hvorfor det var udsigtsløst at tilbyde et tredje forsøg. Derudover gjorde kommunen gældende at der ikke var noget retskrav på et tredje eksamensforsøg, og at kompetencen til at tildele et sådant under alle omstændigheder ikke lå hos kommunen, men i det faglige udvalg, der ikke havde truffet nogen afgørelse om forlængelse. 

Den faglige organisation gjorde heroverfor gældende, at en manglende forlængelse af uddannelsesaftalen skulle sidestilles med en ophævelse, hvorfor eleven skulle tilkendes en godtgørelse.  Derudover gjorde den faglige organisation gældende, at uddannelsen af eleven havde været så mangelfuld, at dette udgjorde væsentlig misligholdelse af uddannelsesaftalen. 

Tvistighedsnævnet fandt, at eleven ikke havde noget krav på et tredje oplæringsforsøg, og at kommunen derfor ikke var forpligtet til at forlænge uddannelsesaftalen. 

Tvistighedsnævnet bemærkede samtidig, at kompetencen til at forlænge uddannelsesaftalen i medfør af erhvervsuddannelseslovens § 59 lå hos det faglige udvalg, og at bestemmelsen ikke stiller noget krav om, at oplæringsvirksomheden henvender sig til det faglige udvalg herom.

Eleven havde samtidig ikke løftet bevisbyrden for, at det andet oplæringsforløb var mangelfuldt. Oplæringsstedet var et sædvanligt oplæringssted, eleven havde fået en vejleder og mulighed for faglig sparring, og der var opstillet læringsmål på sædvanlig vis, og nævnet lagde bl.a. vægt på, at eleven ikke klagede over oplæringen undervejs i forløbet, men først bagefter, da hun var dumpet. 

Kommunen blev derfor enstemmigt frifundet for kravet om godtgørelse.

Med afgørelsen slår et enigt Tvistighedsnævn principielt fast, at der ikke gælder noget retskrav på et 3. oplæringsforsøg til social- og sundhedsassistentelever.

Afgørelsen understreger derudover, at det er eleven, der har bevisbyrden for, at et oplæringsforløb har været så mangelfuldt, at arbejdsgiveren har tilsidesat sin uddannelsesforpligtelse.

Kommunen har under sagen været repræsenteret af Schjødt. 

Den lov, som parterne havde valgt skulle regulere ansættelsesforholdet, fandt anvendelse, selv om medarbejderen sædvanligvis udførte sit arbejde i et andet land end det valgte. Det afgørende var, hvilket land ansættelsesforholdet efter en samlet vurdering havde sin nærmeste tilknytning til.

Et lovvalg i et ansættelsesforhold kan som udgangspunkt ikke fratage medarbejderen den beskyttelse, der følger af ufravigelige regler i den lov, som ville finde anvendelse i mangel af aftale. Hvilken lov det er, fastlægges normalt efter, hvor medarbejderen sædvanligvis udfører sit arbejde. Hvis ansættelsesforholdet samlet set har en nærmere tilknytning til et andet land, skal loven i dette land dog anvendes. Det er ikke et krav, at medarbejderen skal være beskyttet efter den mest gunstige lov.

EU-Domstolen har for nylig haft mulighed for at se nærmere på disse lovvalgsregler i en sag om en medarbejder, der boede og udførte sit arbejde i ét land, men var ansat af et selskab med hjemsted i et andet land. Parterne havde aftalt, at ansættelsesforholdet skulle være underlagt loven i selskabets hjemland. Da medarbejderen blev afskediget, fulgte arbejdsgiveren denne lov, som indeholdt regler om afskedigelse, der set fra medarbejderens synsvinkel var mindre gunstige, end i det land, hvor medarbejderen boede og arbejdede.

Medarbejderen mente, at de gunstigere regler i arbejdslandets lov skulle anvendes. Arbejdsgiveren mente derimod, at ansættelsesforholdet havde en nærmere tilknytning til selskabets hjemland, der også var valgt som lovvalg i ansættelseskontrakten, og henviste til medarbejderens løn, bankkonto, sociale sikring, skatteordning og arbejdsmæssige kontaktoplysninger som tilknytningsmomenter. 

EU-Domstolen fastslog i sin præjudicielle afgørelse, at den valgte lov skulle anvendes, hvis ansættelsesforholdet samlet set havde en nærmere tilknytning til det land, hvis lov parterne havde valgt. I så fald skulle der ses bort fra gunstigere ufravigelige regler i den lov, som ellers ville have fundet anvendelse. Konsekvensen ville i så fald være, at den valgte lov regulerede ansættelsesforholdet, selv om arbejdet sædvanligvis blev udført i et andet land.

EU-Domstolen bemærkede videre, at ved vurderingen skulle den nationale domstol inddrage alle objektive forhold, som illustrerede ansættelsesforholdets tilknytning til et land. Det kunne blandt andet være, hvor medarbejderen betalte skat, var socialt sikret og var omfattet af pensions-, syge- og invalideordninger, samt forhold vedrørende løn og øvrige arbejdsvilkår. Selve lovvalget kunne ikke stå alene, men objektive forhold, der fulgte af lovvalget, kunne indgå i vurderingen.

EU-Domstolen fremhævede, at den nationale domstol skulle afveje de enkelte forhold efter deres betydning og relevans. Domstolen skulle også undersøge, om forholdene var aftalt mellem parterne, eller om arbejdsgiveren havde pålagt medarbejderen dem ensidigt, og på den baggrund vurdere, hvilket land ansættelsesforholdet havde den nærmeste tilknytning til. 

EU-Domstolens dom illustrerer, at arbejdslandet ikke altid er afgørende for lovvalget i internationale ansættelsesforhold, hvis ansættelsesforholdet samlet set har en nærmere tilknytning til et andet land. Vurderingen skal foretages på baggrund af objektive forhold og en konkret afvejning af ansættelsesforholdets samlede tilknytning.

Dommen illustrerer desuden, at en af parterne valgt lov kan finde anvendelse, selv om en anden lov, som gælder i arbejdslandet, giver medarbejderen en bedre beskyttelse.