Ulovlig innsyn i pasientjournal ga oppsigelsesgrunn

Arbeidstaker var ansatt som helsefagarbeider ved et sykehus. På en enkelt dag hadde arbeidstakeren vært inne i en pasients journal og gjort innsyn i fem dokumenter. Innsynene ble gjort uten at de var begrunnet i et tjenstlig behov, og representerte dermed et brudd på helsepersonelloven § 21 a. Ifølge arbeidstakers forklaring hadde hun gjort innsynene for å unngå å møte på pasienten, som hun hadde et konfliktfullt forhold til. Pasienten ble klar over innsynet, hvilket resulterte i en opphetet diskusjon mellom pasienten og arbeidstakeren på SMS. Pasient- og brukerombudet mottok senere en klage fra pasienten, som ble videreformidlet til Fylkesmannen, som igjen kontaktet arbeidsgiver. På bakgrunn av dette, innledet arbeidsgiver en personalsak mot arbeidstakeren, som endte med at hun ble gitt oppsigelse.

Hovedspørsmålet for Høyesterett var hvorvidt hendelsene var tilstrekkelig til at det forelå "saklig grunn" for oppsigelse begrunnet i arbeidstakers eget forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Høyesterett formulerte vilkåret for "saklig grunn" etter bestemmelsen som at det for det første må foreligge en "legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse". I tillegg følger det av rettspraksis at det stilles et krav til en interesseavveining, der de negative konsekvensene for arbeidstaker skal veies mot arbeidsgivers behov for å avslutte arbeidsforholdet.

Arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen var at den aktuelle arbeidstakeren urettmessig hadde tilegnet seg taushetsbelagte opplysninger ved å gjøre innsyn i pasientens journal, i strid med helsepersonelloven § 21 a. Bestemmelsen skal sikre at kun personer som har et tjenstlig behov for opplysninger som gis til helsevesenet, får tilgang til og innsyn i disse opplysningene. Gjennom rettspraksis er det fremhevet at bestemmelsen langt på vei skal ivareta samme formål som taushetsplikten, ved å verne pasienters integritet, sikre tilliten til helsevesenet og hindre spredning av personopplysninger. Arbeidsgiver vektla videre at arbeidstaker var klar over at hun ikke hadde grunnlag i helsepersonnelloven til å gjøre innsyn i journalen, og at dette representerte et pliktbrudd som var egnet til å påføre pasienten betydelig belastning. Handlingen representerte derfor et tillitsbrudd, både i arbeidstakers stilling som helsefagarbeider og overfor sykehuset.

Førstvoterende slo fast at arbeidstakers innsyn i journalen representerte et "alvorlig pliktbrudd", som også representerte et tillitsbrudd overfor arbeidsgiver. Førstvoterende påpekte videre på at det tillitsbruddet ble ytterligere styrket av den negative relasjonen mellom arbeidstaker og pasienten.

I den rettslige prøvingen av oppsigelsen, hadde arbeidsgiver vist til arbeidstakerens SMS-utvekslinger med pasienten som en del av oppsigelsesvurderingen. Høyesterett problematiserte dette særskilt, fordi SMS-dialogen mellom arbeidstaker og pasienten ikke var adressert i referatet fra drøftingsmøtet med arbeidstakeren eller i begrunnelsen for oppsigelsen. Høyesterett kom likevel til at SMS-utvekslingen lå som en naturlig forlengelse av bruddet på helsepersonelloven, og at det derfor utgjorde et element i det samme bruddet som oppsigelsesbeslutningen knyttet seg til. Høyesterett pekte også på at SMS-utvekslingen var et tema i et møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker før oppsigelsesbeslutningen ble fattet, og at det derfor var en del av avgjørelsesgrunnlaget. Det var derfor tilstrekkelig tidsmessig og tematisk nærhet mellom bruddet på helsepersonelloven og den etterfølgende SMS-utvekslingen, og SMS-utvekslingen kunne derfor vektlegges i vurderingen av oppsigelsens saklighet.

På denne bakgrunn kom Høyesterett til at pliktbruddet var tilstrekkelig tungtveiende til at oppsigelsen av arbeidstakeren var saklig. Dette til tross for at arbeidstakeren ellers hadde fått gode skussmål, og at det ikke var noe å utsette på hennes arbeidsutførelse. For interesseavveiningen anførte arbeidstakeren at det ikke var grunnlag for oppsigelse, blant annet fordi hun hadde fått fortsette i stillingen mens tvisten pågikk, men uten tilgang til journalsystemet. Førstvoterende var ikke enig i dette, og fremhevet at det er i samsvar med lovens utgangspunkt at arbeidstaker skal fortsette i stillingen, og at dette ikke kan holdes imot arbeidsgiver i helhetsvurderingen.

I tillegg til arbeidsgivers reaksjon, ble arbeidstaker gitt en advarsel fra Helsetilsynet, hvor advarselen ble gitt i underkant av fire måneder etter oppsigelsen. Arbeidstaker anførte at arbeidsgivers reaksjon måtte styres av Helsetilsynets vedtak, slik at arbeidsgiver i denne saken i strengeste fall kunne gi arbeidstaker en advarsel.

Førstvoterende avfeide denne anførselen og påpekte at lovgiver bevisst hadde bestemt at reaksjoner etter helsepersonelloven og arbeidsmiljøloven skal skje uavhengig av hverandre. Førstvoterende pekte på at til tross for at begrepet "advarsel" brukes for reaksjoner etter begge regelsettene, er innholdet i reaksjonen forskjellig. Videre trakk førstvoterende frem at arbeidsgiver har "en annen rolle og et bredere spekter av hensyn å ivareta". Dermed utgjør ikke tilsynsbehandling en sentral premiss i arbeidsgivers vurdering, slik at arbeidsgiver ikke er avhengig av å avvente tilsynsbehandling før det kan reageres arbeidsrettslig.

Til slutt trakk førstvoterende frem at et vedtak fra Helsetilsynet ikke vil være uten relevans i saker om arbeidsrettslige reaksjoner for brudd på helsepersonelloven, særlig fordi tilsynsvedtaket kan gi en indikasjon på alvoret av pliktbruddet. Det må likevel gjøres en konkret vurdering, hvor det blant annet må vektlegges om arbeidsgiver kun legger vekt på pliktbruddet eller om det også er andre forhold som spiller inn i oppsigelsesvurderingen. Dersom arbeidsgiver har stilt strengere krav til yrkesutøvelsen enn det som følger av loven, vil også dette kunne ha betydning for vurderingen.

Denne saken har flere interessante sider, som kan få betydning i andre situasjoner der arbeidsgiver vurderer oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Saksforholdet er spesielt i den forstand at helsepersonell er underlagt en lovbestemt plikt til ikke å gjøre innsyn i journaler med mindre det foreligger tjenstlig behov for innsynet. Samtidig vil også andre yrkesgrupper kunne være underlagt tilsvarende restriksjoner, for eksempel gjennom personvernregelverket.

Videre er dommen interessant fordi oppsigelse ble gitt som følge av én enkelthendelse, uten at arbeidstaker hadde fått forutgående tilbakemeldinger eller advarsler for lignende forhold. Saken er derfor et eksempel på at et enkelt tillitsbrudd kan være nok til å gi oppsigelsesgrunn. 

Høyesterett har også konkretisert hva som skal til for at omstendigheter som ikke er tatt opp i drøftingsmøtet, og som dermed er etterfølgende forhold, likevel kan hensyntas i saklighetsvurderingen. Høyesterett aksepterte de etterfølgende forholdene fordi de representerte en fortsettelse på det samme bruddet. Omstendighetene var kjent for arbeidsgiver da oppsigelsesbeslutningen ble fattet.

Konkret for helsepersonell viser også dommen at ikke bare er det et pliktbrudd dersom innsyn gjøres for å unngå å møte på en pasient man har et anstrengt forhold til, men at dette i seg selv gjør at pliktbruddet anses som grovere. Dette betyr at uberettiget innsyn i journaler til personer helsepersonellet ikke kjenner, i utgangspunktet ikke vil bli ansett å være like grovt som pliktbruddet i denne saken.

Dommen tilsier også at reaksjoner fra offentlige tilsynsmyndigheter har begrenset, om noen, betydning for vurderingen av hvilke arbeidsrettslige reaksjoner pliktbrudd vil få.